À combien de repas un salarié a-t-il droit ?
Je travaille 39 heures par semaine. Je voudrais connaître le nombre de repas qui doivent être déclarés sur ma fiche de paie, car selon les mois, j’ai 42, 39, 37 ou 36 repas sur la ligne.
Le décompte du nombre de repas à fournir ou à indemniser est lié à l’horaire et à la répartition du temps de travail de chaque salarié. Autrement dit ce nombre n’est pas constant, ce qui explique que celui indiqué sur votre bulletin de paie varie d’un mois à l’autre.
Alors que l’obligation de nourrir le personnel dans le secteur des hôtels, cafés, restaurants – ou à défaut de lui verser une indemnité compensatrice -, résulte d’un usage dans la profession confirmé par un arrêté Parodi du 22 février 1946 modifié le 1er octobre 1947, aucune disposition conventionnelle ne précise ces modalités d’attribution. La convention collective des CHR, dans son article 35-2, se contente d’y faire référence sans définir les modalités d’octroi en précisant “que le salaire est constitué du salaire de base porté sur la première ligne de la fiche de paie et des accessoires tels que les avantages en nature par exemple.“
Les organisations professionnelles du secteur, tout comme l’administration, se réfèrent à une circulaire ministérielle du 9 mars 1990 qui est venue préciser les règles applicables. L’obligation de nourrir le personnel est soumise à la double condition que l’entreprise soit ouverte à la clientèle au moment des repas et le salarié doit être présent au moment desdits repas. Cette notion de présence doit s’entendre au sens large et intégrer les périodes de la clientèle mais aussi celles du personnel. Pou décompter le nombre de repas à fournir ou à indemniser, il faut prendre en compte, le nombre de jour, l’horaire et à la répartition du temps de travail de chaque salarié.
Il n’y a pas d’avantage en nature nourriture pendant les congés payés
Lorsqu’une entreprise ferme pour congés, a-t-elle l’obligation de verser une indemnité compensatrice pour les repas non pris ?
Vous n’avez pas à fournir d’avantages en nature nourriture à vos salariés pendant qu’ils sont en congés payés. En effet, l’obligation de nourrir le personnel ou de lui allouer une indemnité compensatrice nourriture ne s’impose que dans la mesure où le salarié est présent dans l’entreprise et que celle-ci est ouverte à la clientèle.
Un salarié en congés payés perçoit une indemnité compensatrice égale au dixième du salaire brut reçu au cours de l’année de référence. Elle ne peut pas être inférieure au salaire qu’il aurait touché s’il avait travaillé pendant cette période. Le principe du calcul de l’indemnité de congés payés est posé par l’article L.3141-22 du code du travail et repris par l’article 24 de la convention collective des CHR. La loi prévoit donc deux méthodes de calcul : la règle du dixième et la règle du maintien de salaire. Il faut donc faire une comparaison entre les deux règles et choisir la plus favorable pour le salarié.
L’assiette de calcul de l’indemnité de congés payés est constituée par la rémunération totale du salarié. Sont notamment pris en compte dans son calcul : le salaire brut – ce qui comprend les majorations pour heures supplémentaires -, les avantages en nature (nourriture et logement). L’avantage en nature nourriture est donc compris dans la base de calcul de l’indemnité de congés payés, mais il n’apparaît pas en tant que tel sur la fiche de salaire.
Pas d’avantages en nature nourriture pendant un arrêt maladie
J’ai un salarié absent pour arrêt maladie. Dois-je lui verser des indemnités compensatrices nourriture pendant cette période ?
Vous n’avez pas à fournir d’indemnités compensatrice nourriture à vos salariés pendant qu’ils sont en arrêt maladie. En effet, l’obligation de nourrir le personnel ou de lui allouer une indemnité compensatrice nourriture ne s’impose que dans la mesure où le salarié est présent dans l’entreprise et que celle-ci est ouverte à la clientèle.
En revanche, si votre salarié justifie d’un an d’ancienneté, vous pouvez être amené à lui verser un complément de salaire.
Au 8ème jour de son arrêt de travail, vous devez lui verser un complément de salaire afin qu’il bénéficie de 90% de sa rémunération brut (déduction faites des indemnités journalières de la sécurité sociale). Dans la mesure où l’avantage en nature est inclus dans ce salaire brut, il sera pris en compte pour déterminer 90% de sa rémunération brute, mais il n’y a pas lieu de verser en plus des indemnités compensatrices de nourriture.
Doit-on verser une indemnité compensatrice de repas à un salarié qui ne les consomme pas ?
L’employeur a-t-il l’obligation de verser l’indemnité compensatrice de repas à un salarié soumis à la convention collective des CHR qui travaille pendant les heures de repas et qui refuse de manger pendant un laps de temps prévu à cet effet ? Si non, l’employeur doit-il avoir un refus écrit du salarié ?
Au terme de l’article D.3231-13 du code du travail, les employeurs des CHR ont l’obligation de nourrir gratuitement leur personnel ou de leur verser une indemnité compensatrice. C’est l’employeur qui choisit de nourrir ses salariés ou de leur verser une indemnité, s’il ne peut pas ou ne veut pas fournir les repas. Dans les deux cas, ces avantages en nature, qui sont évalués à 4,15 € par repas (depuis le 1er janvier 2024), doivent figurer dans le salaire brut afin d’être soumis à cotisations sociales.
Si le salarié consomme réellement ses repas, ils seront déduits du salaire net. En revanche, si l’employeur met des repas à la disposition d’un salarié et que ce dernier choisit de ne pas les manger quelle qu’en soit la raison, l’employeur a le droit de procéder à la déduction de ces repas, comme si le salarié les avait réellement consommés. Ceci n’apparaît pas dans la convention collective, mais la jurisprudence en a décidé ainsi. En effet, dans un arrêt du 16 février 1994, la Cour de cassation a permis à l’employeur de décompter les repas qu’il avait mis à la disposition du salarié, même quand celui-ci n’a pas voulu les consommer. Dans cet arrêt, un salarié musulman qui n’avait pas mangé dans l’établissement pendant le Ramadan réclamait le paiement d’une indemnité compensatrice de nourriture pour ses repas non pris. Les juges ont considéré que l’employeur n’avait pas à rembourser ces repas, dans la mesure où ils avaient été mis à la disposition du salarié.
Ainsi, à partir du moment où l’employeur met le repas à disposition du salarié, il est en droit de le déduire sur son bulletin de paie, même si le salarié ne le mange pas. Ce qui revient à dire que ce dernier ‘est obligé de consommer’. Dans ce cas, l’employeur ne doit pas oublier non plus de reverser le montant forfaitaire de TVA.
Vous devez reverser un montant forfaitaire de TVA pour les repas de votre personnel
Faut-il obligatoirement reverser une TVA forfaitaire par repas fourni à nos salariés ? (B.)
Lors de la fourniture du repas au personnel, l’employeur doit verser un montant forfaitaire de TVA qui correspond à la part TVA que le professionnel a déduit suite à l’achat des matières premières.
L’administration fiscale considère qu’à partir du moment où il n’y a pas eu production de valeur ajoutée (les produits achetés pour composer le repas du personnel n’ont pas été revendus et ne génèrent donc pas de chiffres d’affaires), cette TVA a été déduite par le professionnel à tort et doit donc être reversée.
L’application du taux réduit de TVA lors de la vente des produits n’a aucune incidence sur cette formule, dans la mesure où elle ne concerne que les achats qui étaient soumis au taux à 5,5 % pour les produits alimentaires solides ou liquides, à l’exception des boissons alcoolisées.
Donc le montant de la TVA forfaitaire à reverser sur les repas fournis aux salariés (qui ne s’applique pas aux indemnités compensatrices de nourriture) se calcule selon la formule suivante :
Taux MG x 85 % x 5,5 %
Taux MG x 15 % x 20 %
Ce qui donne pour le 1er janvier 2024 avec un minimum garanti fixé à 4,15 € par repas :
4,15 x 85 % x 5,5 % = 0,1940125
4,15 x 15 % x 20 % = 0,1245 soit un total de 0,3185125 arrondi à 0,32.
Le montant de TVA forfaitaire à reverser par repas fourni à compter du 1er janvier 2024 est donc de 0,32 €.
