Un accord collectif n’est pas une assurance tous risques : si l’employeur ne respecte pas les conditions requises pour sa mise en place, la convention de forfait jours est sans effet !
La Cour de cassation a donc censuré le 10 janvier 2024, la cour d’appel de Limoges qui avait refusé de juger qu’une convention de forfait en jours était privée d’effet.
Les faits
Après avoir démissionné en janvier 2019, le directeur d’hôtel, embauché sur une base de 217 jours par an, avait saisi la justice en reprochant à son employeur de n’avoir pas respecté les exigences de suivi de la charge de travail telles que prévues par la convention collective (Avenant n° 22 bis du 7 octobre 2016 relatif aux cadres autonomes). Ainsi, cet employeur n’avait pas cru opportun :
d’organiser un entretien annuel individuel, en l’espèce aucun entretien annuel n’avait eu lieu en 2018 ; d’assurer un suivi de l’organisation du travail afin de veiller à ce que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et de vérifier le respect des règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire, laissant ainsi inappliquées les garanties de l’accord collectif.
Pour rappel, le Directeur avait travaillé régulièrement plus de six jours d’affilée et ce, pendant plusieurs années, générant des dépassements conséquents de son forfait (entre 25 et 30 jours par an durant 3 ans).
L’arrêt de la Cour de Cassation
La Chambre sociale de la Cour de Cassation, en son arrêt du 10 janvier 2024, rappelle que les contraintes internes (manque de
