Chaque année, les entreprises comptant au moins 50 salariés doivent calculer et publier leur index de l’égalité professionnelle, au plus tard le 1er mars de l’année en cours.
Cet index permet aux entreprises d’évaluer sur 100 points le niveau d’égalité entre les hommes et les femmes en fonction de plusieurs indicateurs :
- l’écart de rémunération, calculé à partir de la moyenne de la rémunération des femmes comparée à celle des hommes, par tranche d’âge et par catégorie de postes équivalents ;
- l’écart de taux d’augmentations individuelles de salaire ne correspondant pas à des promotions ;
- le pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année de leur retour de congé de maternité, si des augmentations sont intervenues au cours de la période pendant laquelle le congé a été pris ;
- le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations ;
- l’écart de taux de promotions (uniquement pour les entreprises de plus de 250 salariés).
Pour aider les entreprises concernées à calculer leur index, le Ministère du travail a mis en place un outil de calcul en ligne : Egapro (travail.gouv.fr)
Une fois calculé, et au plus tard le 1er mars, l’entreprise publie sur son site internet l’index (note sur 100) correspondant à la dernière période de référence connue, ainsi que le résultat obtenu pour chaque indicateur, de manière « visible et lisible ». À défaut de site internet, l’entreprise porte ces informations à la connaissance des salariés par tout moyen.
Les indicateurs ainsi que la note globale sont communiqués au comité social et économique (CSE), via la base de données économiques et sociales (BDESE).
L’employeur transmet à l’inspection du travail, l’ensemble des éléments communiqués au CSE, par télédéclaration, via le site egapro.travail.gouv.fr.
L’entreprise qui n’a pas publié et communiqué ses résultats au plus tard le 1er mars s’expose à une pénalité financière, pouvant aller jusqu’à 1 % de sa masse salariale annuelle.
Lorsque la note obtenue est inférieure à 85 points, l’entreprise doit fixer des objectifs de progression pour chaque indicateur qui n’a pas atteint la note maximale. Ces objectifs de progression sont définis dans le cadre de la négociation périodique sur l’égalité professionnelle femmes/hommes ou, à défaut d’accord, par décision unilatérale de l’employeur.
Dès le dépôt de l’accord collectif ou de la décision unilatérale sur la plateforme « TéléAccords », l’employeur affiche les objectifs de progression sur la page internet où figure l’index et les résultats obtenus à chaque indicateur. À défaut de site internet, l’employeur porte ces objectifs à la connaissance des salariés par tout moyen.
L’employeur met également les objectifs de progression à la disposition du CSE, par l’intermédiaire de la BDESE, en précisant leurs modalités de publication. Il communique ces éléments à l’inspection du travail, selon les mêmes modalités que l’index, par l’intermédiaire du site « égapro ».
Lorsque la note obtenue est inférieure à 75 points, l’entreprise doit non seulement se fixer des objectifs de progression, mais également définir des mesures de correction qui sont définies dans le cadre de la négociation périodique sur l’égalité professionnelle femmes/hommes ou, à défaut d’accord, par décision unilatérale de l’employeur.
Les modalités de publication des mesures de correction sont identiques à celles des objectifs de progression : diffusion sur le site internet de l’entreprise dès le dépôt de l’accord ou de la décision unilatérale, information du CSE et de l’administration.
Pour aller plus loin et mettre en place des actions concrètes, les départements RSE et social du GHR vous proposent le guide 2024 « Diversité, inclusion : et si on manageait autrement ? ».
Disponible depuis votre espace adhérent, ce guide offre des fiches pratiques dédiées à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, en plus de ressources sur la diversité et l’inclusion de vos salariés au sein de l’entreprise.
Sortie de l’édition 2024 du guide « Diversité, inclusion : et si on manageait autrement ? » – GHR
