En cas de litige relatif à l’existence d’heures supplémentaires, la charge de la preuve est partagée entre l’employeur et le salarié (article L.3171-4 du Code du travail).
La Cour de cassation est venue réaffirmer ce principe dans une décision du 18 septembre dernier.
Dans cette affaire, un salarié, serveur dans un restaurant, revendiquait le paiement d’heures supplémentaires, affirmant effectuer 61 heures de travail par semaine dont 22 heures supplémentaires.
A l’appui de ses demandes, il produisait des tickets de caisse, mais qui n’apportaient aucun élément précis sur les horaires effectués par le salarié.
La Cour d’appel considérait la demande irrecevable car le salarié n’apportait aucun élément précis sur ses horaires, permettant à l’employeur d’y répondre utilement et que les tickets de caisse ne précisant pas les horaires effectués par lui étaient donc insuffisants pour caractériser l’accomplissement d’heures supplémentaires.
Cependant, le 18 septembre 2024, la Cour de cassation a cassé cette décision. Elle a ainsi rappelé qu’ « en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme alors sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux articles L.3171-2 et L.3171-4 du Code du travail ».
La Cour de cassation a donc considéré que la cour d’appel avait fait peser la charge de la preuve exclusivement sur le salarié, alors que, d’une part, le salarié présentait des éléments suffisamment précis pour permettre à l’employeur de répondre, d’autre part, que l’employeur ne produisait aucun élément de contrôle de la durée du travail.
Cass. soc. 18-09-2024 n° 23-12.440
Une occasion pour vous informer qu’un Webinaire sera organisé, par le GHR, le 21 novembre prochain de 10h à 11h qui s’intéressera au suivi du temps de travail.
Un mail d’inscription sera envoyé dans les prochaines semaines.
💡Les conseils du département social du GHR
Rappelons que l’employeur est tenu d’établir des documents pour permettre le décompte de la durée du travail pour les salariés qui ne sont pas soumis à l’horaire collectif.
Ce décompte doit être effectué pour chaque salarié selon les modalités suivantes :
- Quotidiennement, par enregistrement, selon tous moyens, des heures de début et de fin de chaque période de travail ou par le relevé du nombre d’heures de travail effectuées.
- Chaque semaine, par récapitulation, selon tous moyens, du nombre d’heures de travail effectuées par chaque salarié. Ce document doit être émargé par le salarié et par l’employeur. Il est tenu à la disposition de l’inspection du travail.
- Chaque mois, un document dont le double est annexé au bulletin de paie, sera établi pour chaque salarié. Ce document comportera les mentions suivantes :
- le cumul des heures supplémentaires effectuées depuis le début de l’année,
- le nombre d’heures de repos compensateur acquises au cours du mois en distinguant, le cas échéant, le repos compensateur légal et le repos compensateur de remplacement,
- le nombre d’heures de repos compensateur effectivement prises au cours du mois.
La mise en place d’un système de décompte du temps du travail répondant aux exigences rappelées ci-dessus permet de limiter les contentieux sur les heures de travail (rappels de salaire, indemnité de 6 mois de salaire pour travail dissimulé, rappels des cotisations sociales auprès de URSSAF, etc…) ; d’éviter une amende administrative (4.000 €) ou une contravention de 4e classe (750 €) et d’éviter les peines encourues pour délit de travail dissimulé (3 ans d’emprisonnement et 45 000 € d’amende (225 000 € s’il s’agit d’une société), voire des peines complémentaires pouvant aller jusqu’à la fermeture de l’entreprise.
