Par un arrêt du 24 mai 2023, la Cour de cassation a rendu une décision en matière de CDD.
Pour rappel, un contrat de travail à durée déterminée doit être établi par écrit et comporter la définition précise de son motif. A défaut, il est réputé conclu pour une durée indéterminée (article L1242-12 du code du travail).
Par ailleurs, il doit être transmis au salarié, au plus tard, dans les deux jours ouvrables suivant l’embauche (article L1242-13 du code du travail).
La Cour de cassation est venue rappeler que :
- Le contrat à durée déterminée est établi par écrit et comporte la définition précise de son motif, même en cas de recours à un CDD d’usage (extra), à défaut, ce dernier est réputé conclu pour une durée indéterminée
- Faute de comporter la signature de l’une des parties, les contrats à durée déterminée ne peuvent être considérés comme ayant été établis par écrit
- Le recours au contrat de travail à durée déterminée d’usage ne dispense pas l’employeur d’établir un contrat écrit comportant la définition précise de son motif.
En l’espèce, la Cour d’appel avait débouté un salarié de sa demande de requalification de plusieurs CDD en CDI au motif que tous les CDD produits ont été signés par l’employeur ; les contrats avaient été conclus en vue de la réalisation d’une enquête désignée par un numéro d’étude unique, ce qui caractérisait le motif du recours ; et le salarié n’avait pas pourvu durablement un emploi lié à l’activité normale de l’entreprise
La Cour de cassation a cependant cassé ce raisonnement de la cour d’appel, estimant que : « En statuant ainsi, sans constater que les contrats à durée déterminée avaient été signés par le salarié, sans non plus qu’il ne résulte de ses constatations que les contrats ,sur lesquels figuraient les références de l’enquête, mentionnaient le motif précis du recours au contrat à durée déterminée et enfin en s’en tenant au caractère fluctuant de l’activité, sans vérifier que le recours à l’utilisation de contrats successifs était justifié par des raisons objectives qui s’entendent de l’existence d’éléments concrets établissant le caractère par nature temporaire de l’emploi, la cour d’appel a violé les textes susvisés. »
Ainsi, au-delà des obligations légales et conventionnelles en matière de recours aux CDD et à leur formalisme, nous vous recommandons de faire systématiquement signer chaque contrat de travail, y compris les contrats d’extra, par vos salariés et cela AVANT leur prise de fonctions.
Le département social se tient à votre disposition pour vous fournir des modèles de CDD adaptés à votre situation (remplacement de salarié absent, surcroit temporaire d’activité, extra, saisonnier).
