RevPlus.Fr vous fait régulièrement part des actualités et des enjeux RH pour les métiers liés au Revenue Management. Rien qu’en se baladant sur LinkedIn, on peut voir de plus en plus d’annonces de recrutement, et le secteur souffre d’une pénurie de candidats qualifiés et expérimentés.
Aujourd’hui, nous avons la chance d’interviewer Sidonie Just, experte en Ressources Humaines qui nous aidera à mieux comprendre la situation.
Cet article s’adresse à la fois aux recruteurs et managers d’équipe, ainsi qu’à tous salariés évoluant aujourd’hui dans une fonction RM. Les pièges à éviter ainsi qu’une trame complète pour le recrutement seront abordés. Pour les candidats, des pistes vous seront également fournies pour vous permettre de négocier votre salaire.
Hello Sidonie ! Peux-tu te présenter ?
Hello ! Je m’appelle Sidonie et je suis depuis peu Responsable du pôle Talent Management au sein d’un groupe spécialisé dans la gestion et l’acquisition de créances.
Ma mission est de piloter les activités de recrutement, gestion des carrières, développement des compétences et formation afin de soutenir la performance et fidéliser les talents du groupe. Je manage une équipe de 6 personnes pour un périmètre de 550 collaborateurs.
Quelles sont tes passions dans la vie ?
La danse : Si je n’avais pas opté pour les RH, j’aurais été professeure de danse !
Les voyages : Je suis une piquée d’Asie, mais pas que…
Tester des nouveaux lieux : Bars, restaurants… Paris est un formidable terrain de jeu pour cela !
Quel a été ton parcours professionnel ?
Je suis arrivée dans le secteur de l’hôtellerie un peu par hasard. Bien qu’indirectement attirée par ce secteur d’activité (cf. mes passions !), je ne pensais pas avoir un jour l’opportunité d’y travailler, n’ayant pas fait d’études dans ce domaine. J’ai donc été très heureuse de pouvoir rejoindre le groupe Accor, et plus particulièrement le Sofitel Paris Arc de Triomphe pour mon premier poste en tant que Généraliste RH.
J’ai par la suite rejoint le secteur du retail chez C&A en tant que Responsable Emploi et Développement des carrières avant de retourner à mes premiers amours : l’hôtellerie. J’ai travaillé 5 ans en tant que HR Business Partner pour le siège social de Louvre Hotels Group. C’est là que j’ai notamment pu recruter et gérer une population composée de nombreux profils Revenue Management !
Quelles sont les compétences requises pour devenir Revenue Manager ?
Trois éléments à mettre sur la table :
- Une appétence analytique : Il faut savoir manipuler les chiffres, les interpréter, les faire parler.
- Travailler en équipe : On ne navigue pas seul sur son navire, on a besoin de tout le monde, l’objectif est commun.
- Connaître le terrain et le produit : C’est en fait un mix du premier et deuxième point, c’est à mes yeux un prérequis pour le succès !
Quelles sont les grandes étapes d’un recrutement ?
Avant toute chose, il est essentiel de définir le besoin en recrutement de manière précise. Cette étape est cruciale et nécessite d’y consacrer du temps, pour éviter d’en perdre par la suite. C’est un travail qui doit être fait de manière collaborative entre le manager et la personne en charge du recrutement. Il faut définir par exemple le budget alloué, le profil recherché, les missions qui lui seront attribuées, les compétences techniques ou comportementales requises… Cela permet surtout de rédiger une fiche de poste claire, détaillée et qui donne envie au candidat de postuler.
Bien évidemment, avant de lancer un recrutement externe, il faut avant tout s’assurer de ne pas disposer de la ressource en interne. La fidélisation des talents commence par là. S’impose ensuite le choix des méthodes et des canaux de recrutement, qui va différer selon le profil ou le poste ciblé, puis la présélection des candidats. Une fois la short-list élaborée, je préconise de réaliser un premier entretien RH avant celui avec l’opérationnel – dans l’optique, bien entendu, de faire gagner du temps à ce dernier.
L’objectif est aussi de s’assurer que le candidat adhérera à la culture d’entreprise et qu’il sera en capacité de s’intégrer et d’évoluer dans l’organisation. Pour finir, il ne faut pas oublier que l’intégration des nouveaux collaborateurs fait partie intégrante du processus de recrutement.
Sans un bon onboarding, le risque de départ de la nouvelle recrue sera très élevé. Il serait dommage d’avoir passé autant de temps à recruter la bonne personne pour la voir partir après quelques semaines de présence.
Quelles sont les erreurs à éviter lors d’un processus de recrutement ?
La première erreur est de ne pas être assez rapide dans le processus de recrutement. Le marché étant ultra-dynamique en ce moment, on ne peut pas se permettre de laisser patienter un bon candidat trop longtemps. Il est important de ne pas démultiplier les entretiens et surtout de se positionner rapidement.
La manière dont est géré le process de recrutement peut être pour le candidat un bon indicateur du mode de fonctionnement de l’entreprise et de sa bonne organisation. De la même façon, la deuxième erreur serait de recruter un candidat trop expérimenté pour le poste à pourvoir. L’entreprise est satisfaite au démarrage, car elle dispose de compétences supérieures à celles attendues.
Sur le long terme, il y a toutefois de fortes chances que le collaborateur se lasse et perde sa motivation par l’absence de challenge intellectuel au quotidien. Il partira de lui-même, ce qui nous aura fait perdre un temps précieux et de l’argent.
Enfin, ne pas prendre en considération la culture d’entreprise est également une erreur à éviter. Un candidat peut être ultra performant dans l’entreprise X et être un poids mort pour l’entreprise Y. Il faut impérativement prêter attention à la personnalité du candidat qui doit être en adéquation avec les valeurs du groupe. Un collaborateur qui ne s’intègre pas au reste de l’équipe pourra être, par exemple, un bon indicateur.
Quels sont les challenges actuels du recrutement d’un Revenue Manager ?
Le principal problème est que le nombre de candidats disponibles sur le marché n’est pas en adéquation avec les besoins exprimés par les entreprises. Il y a plusieurs explications à cela, et notamment :
– L’émergence relativement récente des métiers du Revenue Management ;
– Une concurrence de plus en plus importante des autres secteurs d’activités (métiers qui ne sont plus uniquement cantonnés aux secteurs de l’hôtellerie et des transports).
À ces problématiques s’ajoute la difficulté d’attirer des profils qualifiés et évolutifs. C’est pourquoi il est d’autant plus important de savoir choyer ces profils et de travailler à la rétention de ces derniers.
Comment alors réussir à retenir et à motiver ses équipes déjà en place ?
Pas de formule magique, il faut avant tout apporter un vrai plan de carrière aux collaborateurs. Offrir des perspectives sur le long terme est un véritable levier de rétention. Un collaborateur qui a une vision claire de son avenir au sein de l’entreprise sera moins tenté d’aller voir ailleurs.
Le Manager a également un rôle important à jouer. C’est lui qui est en première ligne pour garder ses équipes motivées :
– Reconnaissance et valorisation du travail accompli : feedback régulier, promotion, primes/augmentations…
– Challenger ses équipes et permettre à ses collaborateurs d’apprendre de nouvelles compétences pour améliorer leurs performances.
Il me semble par ailleurs essentiel de développer le sentiment d’appartenance du collaborateur à l’entreprise, de faire adhérer ses équipes à la stratégie globale. Pour cela, ils doivent bien saisir les objectifs de l’organisation et la manière dont leurs activités y contribuent.
Dans ce contexte, quels seraient les avantages pour une entreprise de recourir à un consultant ?
Le principal avantage qui me vient en tête, est bien évidemment d’avoir accès très rapidement à une ressource opérationnelle et experte dans son domaine.
C’est d’autant plus vrai pour un revenue manager étant donné les difficultés de recrutement évoquées précédemment. L’entreprise pourra également profiter de nouvelles compétences offertes par le consultant :
- Connaissances spécifiques sur un outil RM
- Expertise sur un marché défini
- Apport de pratiques innovantes
Même si le recours à un consultant ne peut pas être une solution pérenne, il faut reconnaître que la flexibilité qu’il apporte est un réel atout.
Un candidat souhaite négocier son salaire – Quelles sont les erreurs à ne pas faire et les pistes à pousser ?
Le candidat doit étudier le marché afin d’avoir une vision claire de son positionnement et du salaire auquel il peut prétendre.
Attention à ne pas accepter une rémunération dans le bas de la fourchette. La prise de poste est le moment où l’on peut faire un gap de salaire : il faut savoir se vendre et marketer ses compétences.
On sait tous qu’une fois embauché, hormis via une promotion, les augmentations ne seront pas forcément très significatives.
Il ne faut pas non plus se baser uniquement sur le fixe. Il faut garder en tête le package global offert par le futur employeur. L’intéressement et la participation dans certaines entreprises peuvent représenter un complément de salaire non négligeable. De même, certains avantages en nature peuvent faire une belle différence.
Enfin, si l’entreprise ne peut proposer un salaire fixe à la hauteur des attentes du candidat, il est possible de demander un « welcome bonus ». Cette prime à l’embauche qui commence à être démocratisée, peut atteindre plusieurs mois de salaire.
Sidonie Just, Responsable Pôle Talent Management
